DVD『日本人マネージャー必須DVD - セクハラ基礎知識:アメリカ版』一部抜粋

ウェビナー『人事管理の最新事情』一部抜粋

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Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ―雇用機会均等委員会の統計では、妊娠に絡む差別で雇用主が告発された件数は2000年から2010年の間に実に50%近くも上昇した、と言うものがあった。実際の妊娠差別に関する告発件数は人種や性別のような他の差別の告発件数に比べるとはるかに少ないが、いずれにせよ雇用主はこれらのクレームを避けるためにも妊娠に関する規定を理解するべきである。

 

職場での妊娠差別をカバーする主要連邦法にはPregnancy Discrimination Act (PDA:妊娠差別法)があるが、一方で、Title VII of the Civil Rights Act of 1964(公民権法第七条)への修正案は特に妊娠・出産或いはそれらに関連する医療状態にある女性の保護に適用される。また妊娠した従業員は、Americans With Disabilities Act (ADA:米国障害者保護法)・Family and Medical Leave Act (FMLA:家族・医療休職法)、および(存在する場合は)州法にて保護されている。

 

雇用主にとって特に重要なのは、州法が適用される場合、州の規定が連邦法とどのように相互に影響することになるのか或いは連邦法に加えて更に追加のベネフィットの提供義務があるのかを理解することだ。例えば、妊娠をカバーするカリフォルニア州の規定にはPregnancy Disability Leave (PDL:妊娠障害休職)がある。これは、従業員に対してより寛大なベネフィットを提供し、従業員数が5名以上の雇用主に適用される。

 

カリフォルニア州のPDLに対して連邦のPDAは従業員数15名以上の雇用主に適用される。 これは雇用主が妊娠を理由にして従業員を解雇することを禁止している。また、この法は今まで通り勤務ができなくなった妊娠中の従業員を、身体的障害が理由で休職の取得を強いられる他の従業員と同様に扱うよう雇用主に義務付けている。更に、FMLAは半径75マイル以内に従業員が少なくとも50名勤務する雇用主に対して適用されることになり、また勤務年数が少なくとも一年間および前年内に最低1250時間勤務した妊娠中の従業員に適用される。 この法では妊娠している従業員には出産に関連して最大で12週間無給で休職を許可することを雇用主に義務付けている。

 

PDAでは、 雇用主は妊娠していること・妊娠関連の医療状態或いは同僚や顧客の偏見などを理由に、妊娠中の女性の採用を拒否することや妊娠中の女性に対して他の不利な雇用アクションを執ることを禁じている。裁判所での判決は、胎児へ悪影響を及ぼすであろうという雇用主の信念だけの理由では、雇用主が妊娠している従業員の勤務の妨げを試みることができないことを表している。ところで多くの雇用主にとっては理解し難いことかもしれないが、大切なことは、雇用主が妊娠している従業員の安全を心配し従業員が勤務しないで済むように試みるという一般的に見受けられそうな状況は、喩え雇用主側に差別する意図が全くなかったとしても差別訴訟の基を作り上げてしまうことになり得るとの事実である。そのような配慮を必要とする従業員が便宜をリクエストすることは従業員自身の責任であり、その他の職場での便宜と同様に雇用主がするべきことは、従業員が妊娠している故に便宜のリクエストを願い出てくるまで一切何のアクションも取らずに待つことである。従業員が職務遂行可能かどうかを判断する適切なガイドラインは、マネージャーの解釈ではなく、(医師の診断書などの)医療関連書類を基にすることである。

 

下記は従業員の妊娠に関して雇用主が考慮するべき幾つかのガイドラインである:

 

  1. 多くの州にて連邦法とは別に休職に関する規定が存在することから、雇用主は連邦法と州法がどのように交差し相互に影響を及ぼすのかについて注意するべきである。

 

  1. 雇用主は休職規程について明白に理解し、すべての管理職者に対して(休職規程の詳細を理解させることはもとより)どのように従業員に便宜を図るべきかについてのトレーニングを提供しておくこと。また、法律では義務付けられていないが雇用主が独自に定め運用している特別な休職規程が存在する場合は、妊娠している従業員がそのような休職があることをきちんと認識していることも確実にしておくべきである。

 

  1. 雇用主は中性的なひとつの“parenting” leave policy(育児休職規程)を保持するべきである。男性と女性社員用に別々な規程を設け、女性の方が主要な育児担当者であろうと仮定することは典型的な誤りであり、そのような規程は差別的だとみなされてしまう危険性が高い。

 

雇用主は、従業員の腹部が「大きい」といような発言、或いは出産予定日について質問することなど、妊娠している従業員に対する不適切な発言に気を配るべきである。しかし、更に危険なことは、管理職者が出産後に従業員は職場復帰をしないであろうと仮定してしまうことである。

最近のカリフォルニア州控訴裁判所での訴訟 (Narayana v. EGL, Inc., 9th Cir., 2010) の結果は、「independent contractor agreements(業務委託契約のための契約書)ならびに同契約書を交わすことは、カリフォルニア州労働規約の目的上、労働者が従業員ではないことを証明する手立てとはならない。」との在カリフォルニア州雇用主にとっては非常に厳しいメッセージとなった。

Narayana v. EGL, Inc.の訴訟によると、 雇用主のEGL社はカリフォルニア州でのオペレーションの為に荷物のピックアップ・配達サービスを提供する労働者3名を用いたが、労働者たちはEGL社の従業員ではなくEGL社 とはベンダー関係にあるという事を認めるindependent contractor agreementsに署名した。

independent contractor agreements(業務委託契約書)に署名したにもかかわらず、その労働者たちはカリフォルニア州裁判所にて、EGL社は彼らおよびその他の運転手たちを委託契約者として誤って用い、残業代・非番ミール時間・正確な賃金明細書やペイロールの記録と返済経費を含むカリフォルニア州の労働規約にある従業員の保護されるべき項目への支払いを怠ったと言うことを主張し訴えた。更に、労働者たちはEGL社は賃金からの違法な控除や待機時間に責任があり、また州のunfair competition law(不当競合法)にも違反したとして申し立てた。

この訴訟は「労働者たちは委託契約者である」と謳う契約書を基に裁決が為された連邦管轄裁判所にて初めは主張され、その際は却下されたが、次いで第9巡回裁判所(Ninth circuit court)へと上訴され、連邦管轄裁判所での裁決が覆された。

第9巡回裁判所は労働者たちを委託契約者として分類(明示)する契約書の存在は、カリフォルニア州での雇用のための複数要因テスト(California’s multi-factor test for employment)の下では決定的要因とはならないと裁決した。更に裁判所は下記を含む雇用関係を暗示する幾つかの要因を見つけ出した:

契約書は自動更新の条項、30日前の通知を以って雇用主或いは委託契約者のいずれかにより契約解除が出来る、或いは契約違反を理由に契約解除が可能という条項を含むものであった。
労働者の提供する配達サービスは必須な定例業務の一部であった。
雇用主は割り当てられた仕事や荷物を受け取る際の業務の行い方・顧客からの苦情への対応の仕方や損害のあった積荷の処理方法などを労働者に指図した。
労働者たちは雇用主から提供されたフォームを使用し、また社内回状を受け取ったり、社内規程についてのミーティングへも参加した。
労働者たちは休暇について雇用主へ事前に通知の提出をしなければいけなかった。
労働者たちには雇用主の会社名の入ったユニフォームの着用を義務付けられ、一般従業員と同じように会社のIDカードが提供された。
労働者たちは専ら雇用主のためにのみ運転業務を遂行した。
雇用主から労働者たちに提供された業務は、高度なスキルや特別な免許、或いは運転能力以上のスキルを必要としないものであった。
この事例からも分かるように、委託契約者を雇用するカリフォルニア州の雇用主は雇用主と委託契約者間の関係を注意深く再考するべきであるが、考慮するべき点としては以下が挙げられる:

委託契約者の業務の指揮・監督の範囲;
関係の永続性の度合い;
雇用主と委託契約者のどちら側がオフィススペース・ビジネスカード・マーケティング資料・道具や機材を提供するのか;
雇用主からトレーニングを提供されるかどうか;
人事考課や懲戒は受けるのかどうか;
委託契約者が社内の一般従業員の業務とは異なった職業・ビジネスに従事しているかどうか;
業務に対して相当のスキルが要されるかどうか;
プロジェクト単位のように一回の仕事ベースに対して報酬が支払われるのか、それとも時間に対して報酬を得るのか

他の多くの先進国と違い、アメリカは雇用主に有給を義務付ける祝日は存在しない。しかし、米国議会は幾つかの「連邦の祝日」を設定しており連邦政府職員にそれらは適用される。連邦の祝日は:ニューイヤーズ・デー(1月1日)、マーチンルーサーキング・デー(1月第3月曜日)、プレジデント・デー(2月第3月曜日)、メモリアル・デー(5月最終月曜日)、独立記念日(7月4日)、レイバー・デー(9月第1月曜日)、コロンバス・デー(10月第2月曜日)、退役軍人の日(11月11日)、サンクスギビング・デー(11月第4木曜日)、クリスマス(12月25日)などが上げられる。連邦法は各州にこれら祝日を強制する権限を持たない。殆どの州は州の祝日をこれら連邦の祝日に順じているが、例えばアリゾナ州とニューハンプシャー州はマーチンルーサーキング・デーを州を長らく祝日と認めていなかった。更に、マサチューセッツ州のパトリオット・デー(9月11日)、イリノイ州のプワスキ・デー(3月第1月曜日)、カリフォルニア州のシーザーチャベス・デー(3月31日)など州固有の祝日も存在する。

殆どの州と同じく、カリフォルニアの雇用主は(ビジネスを行わない)祝日の有給化や祝日に働いた際の超過手当て等は義務付けられていない。従業員が祝日に働いた場合、雇用主が「祝日労働の賃金は1.5倍」というような自社特殊な規程を設定していない限り通常のレートで給与が支払われる。また、カリフォルニア州法は祝日にビジネスを行わないこと、または祝日の強制は行っていない。

このように連邦・州法ともに有給祝日の付与は義務付けられていないが、多くの雇用主は慣習的に有給祝日を設定しており、付与されている年間の祝日合計日数はおよそ8-10日程度である。(Bureau of Labor Statisticsの2009年調査によれば、年8日の有給祝日がおよそ77%の労働者に与えられている)

以下はカリフォルニアにおける有給祝日のキーポイントである:

  1. プレミアムペイ. 祝日は他のウィークデーと同じ扱いである。従い、祝日労働に対して通常以上の賃金の支払い(プレミアムペイ)の必要は無く、(有給・無給に関わらず)休みを必ず与えなければならないということもない。組合との祝日に関する契約が無ければ、祝日の付与やプレミアムペイの実施の如何は雇用主の裁量に因るところである。また、祝日分の有給給与を得るにあたり「祝日の前後の労働日は働かなければならない」というような特殊なルールを設定する事もできる。
  2. 残業代. 有給祝日は実労時間には含まれず、従い残業代計算の対象とはならない。例えば月曜日が有給祝日で、従業員が火曜日から土曜日まで連続して1日8時間働いた場合、残業代は発生せず40時間(実労への支払い)と8時間(有給分)の合計48時間が1.0倍計算で支払われる。
  3. 祝日における労働. 有給祝日にノンエグゼンプト従業員が労働した場合、従業員は8時間分の有給分と労働時間に対しての給与が支払われる。(労働時間分は場合によっては残業レートになる可能性も有り)有給分を支払わずにフローティングホリデー・パーソナルデーとする事も可能だが、その場合の運用は法律との兼ね合いに注意が必要となる。

厳しい景気後退ならびにオバマ政権をして取り締まり機関に重きを置くとの二重の動きは委託契約者の利用を抑制することに強い影響を及ぼしている。過去数十年に亘り米国の雇用主によって委託契約者の利用はかなり増えてきているが、過去2年間の厳しい景気後退による数百万職の喪失や連邦政府の一兆ドルの赤字に伴い、現在、連邦政府はミスクラシフィケーション問題に立ち向かうことに対して非常に意欲的である。米国政府内では「委託契約者の多くが実際は従業員ではないのか?」と言う確信が広まっており、その確信が事実であるならばこれらの誤った分類は本来従業員として雇用されている場合の雇用主が支払うべき税金が未納であるとの点で連邦政府に大きな損失を与えていることになる。

オバマ大統領の2011年の予算要請には、従業員の誤った分類を減らす目的で労働局と財務省間に合同主導権を持たせるという提案が含まれており、この提案は連邦基金の受領(歳入)を10年に亘って $7 billion(70億)以上にまで増やすよう計画されている。 また、労働局では2009年に賃金・時間の分野に専門の監査人を新たに250名追加し、2010年の予算として申請された中には「ミスクラシフィケーション」の是正施行のための$25 million (2500万)が含まれている。尚、この申請は州の奨励金を後援するために100名の賃金・時間の分野専門の監査人の追加および競争的な補助金を導入し、ミスクラシフィケーション問題に取り掛かることを可能にすることになる。

加えて、最近IRS(国税庁)は無作為に選抜した米国内の雇用主6,000件のタックスリターンを調査するための3年間の監査キャンペーンを開始、その監査では従業員が正確に分類されているか、全てのペイロールタックスに絡む支払い義務が遂行されているかを調査・決定する。従って仮に雇用主が雇用税金法に違反していることが判明した場合、付加税・追加の罰金や利子が科されることになるであろう。

オバマ大統領が米国上院時代に後押ししたIndependent Contractor Proper Classification Act (ICPCA)を含むミスクラシフィケーションに関する新しい連邦法もまた近い将来生まれる可能性があり、また現在不活発なICPCAも近いうちに修正されることが予想される。

従って、雇用主は起こりえる検査や監査に備えるために幾つかのステップを取り始めるべきである。ミスクラシフィケーションは非常に損失が多く、結果としてその他の民事刑罰同様に誤って分類されていた従業員に対して残業代未払い分やその他の支払いの義務が発生することになる。従業員のステータスの査定及び必要であれば分類し直すことは、蓄積され続ける債務を中断せしむことができるし、またケースによっては政府機関から科される罰金や訴訟から雇用主を救うことにもなるであろう。

労働者が従業員なのかそれとも委託契約者なのかを決定するには多くの要因があるが、下記は自社で行う監査に役立つ基本となる要点である:

1. 従業員のステータスに関して雇用主と労働者間で予め交わされた同意(および同意書)は、労働者が実際には従業員なのかそれとも委託契約者なのかを決定する際に考慮される要因のうちの唯一つにしか過ぎない。つまり、たとえ雇用主が委託契約書を作成し労働者と交わしたとしても、それが自動的に労働者が委託契約者とみなされるわけではないと言うことである。従って雇用主は、政府機関や裁判所が基準とする委託契約を結んだ場合の支払い方法に労働者が合意したという理由だけでその人物が委託契約者だと決めてかかるべきではない。

2. 労働者が従業員なのか委託契約者なのかを決定する際の最大要因は、労働者に対して雇用主がどれだけ管理(支配)下に置いているかと言う点である。もし委託契約者が複数の企業と契約しており、彼らのスケジュール設定や仕事の運び方を委託契約者自身が管理・決定できるのであれば、その労働者を「委託契約者」とみなすことが可能である。しかし、労働者が雇用主の事業が行われている場所(職場)にて定められた勤務時間帯に働き、および・もしくは雇用主が従業員のスケジュールに対して多くの発言権を持つ状態である場合、その労働者は「従業員」に分類され得る。

3. 委託契約者は雇用主にとって有益な存在ではあるが、彼らは雇用主の主要事業に従事しておらず、一般的に見て雇用主の事業とは異なる職業に従事している。

昔から委託契約者のミスクラシフィケーションは問題視されてきており、それは現在も続いている。過去数年においてこの問題に絡んでの訴訟件数および取扱政府機関、関連する法律が著しく増加してきている。よって今後は委託契約者のミスクラシフィケーション問題にはより一層の焦点が当てられ、同時に企業と労働者間は益々過熱し続けるであろう。

カリフォルニア州の従業員は、法律において経費立替分の払い戻しが保障されている。2009年のStuart v. RadioShackでは、家電販売店のRadioShackが従業員に立替経費の払い戻しをしていないとして集団訴訟となった。RadioShackは従業員原告が立替経費の精算(自社オンラインでの経費申請など)を規程期日に行っておらず、また経費清算については、不適切な処理は払い戻しを行わない旨を含み自社の就業規則に記載があるとして争った。

カリフォルニア州の連邦地方裁判所は、ヒアリングの結果RadioShackの訴えを退け、雇用主は従業員が立て替えた経費の払い戻しを受ける権利を阻害する事はできないとした。更に裁判所は、従業員が立て替えた費用について雇用主は知っておくべきであり、また雇用主には払い戻し清算が為されているか確認する義務が生ずるとした。

この裁判はカリフォルニア州の最高裁における裁判結果を待っている状態だが、おそらくカリフォルニア州裁判所は連邦地裁の判決結果を支持するものと思われる。これを踏まえ、雇用主は以下に気をつけるべきである:

雇用主は立替経費の申請が会社基準から遅れた事を理由に、経費清算を拒否する事はできない。
雇用主は従業員の経費使用について十分に知っておくべきであり、清算申請はレシートと申請書類が必要とされる。
 

また従業員の退職に際し、従業員から立替経費が全て払い戻されている旨について書面にて証明を取ることが望ましい。

業界を問わず企業人事には絶え間なく多くの問題が発生するが、最も難しく且つ苛立たしいものに従業員ミスクラシフィケーションの処置が挙げられる。周知のように米国の労働体系では残業代の支払い対象となるかどうかを決定する目的で、従業員はエグゼンプトまたはノンエグゼンプトのいずれかに分類される。エグゼンプト従業員は「perform a job (任務を果たすこと)」に対して給与が支払われるので残業代の支払いは通常発生しないが、ノンエグゼンプト従業員は残業代の支払い対象となるため、働いた時間分に対して賃金が支払われることになる。

 

正しくはノンエグゼンプト(時給制)に分類されるはずの従業員を、誤ってエグゼンプトとしてしまえば厄介な問題となってしまうわけだが、間違って分類してしまった従業員がエグゼンプションテスト(カリフォルニア州と連邦では異なる)を経て貴社に存在することが明らかになった場合、雇用主に与えられた選択肢には何があるだろうか。理論的には、ノンエグゼンプト従業員として新たに分類し直し、未払いの残業代を支払う以外にリスクを減らす道はない。しかし別の解決法も我々はこれまで実際に目にしてきた。それらの解決策は完璧ではないものの様々な要因によって時には上手くいくケースもある。下記は考慮すべき三種の解決策であるが、これらの解決策はノンエグゼンプト従業員として再度分類し直す必要のある従業員がいることが前提となっている。

 

  1. ノンエグゼンプト従業員として分類し直し未払いの残業代を支払う

法律に照らし合わせて最も的を得て正しい方法は、ノンエグゼンプトとして分類し直し、未払いの残業代を支払うことである。この方法は、一般的に雇用主は従業員と面談し、該当する職務の正しい分類と支払い義務が発生すると推測される残業代を決定する。これは時に従業員の過去の勤退記録を全く持たない雇用主にとっては困難かもしれないが、どれくらい残業したかという従業員側の意見を採用することが唯一の方法であり、推定された残業時間に対して従業員が同意したことを証明する合意書を従業員から得ておくことが肝要である。なぜなら後に従業員が追加の残業代支払い請求のために再度行動を起こした場合、この合意書が裁判所または仲裁の場において雇用主を援護することになるからである。尚この際、従業員は額が変動したことを具体的且つ正当な理由を以って証明する必要がある。

 

  1. 何も対策を取らないことに決める

この方法は推薦できないが、雇用主は従業員が何も言ってこない、或いは誤った分類について異議を唱えてこないことから、何も対策を取らずにリスクを負うと言う道を選ぶこともできる。誤って分類していることを認知しつつも、従業員は何も言ってこないだろう、または誤った分類に気づいていないだろうと決め付けている雇用主は多くいる。

 

  1. 未払いの残業代を支払わずに分類し直す

エグゼンプト従業員からノンエグゼンプト従業員へと分類し直すが、未払いの残業代は支払わないことにする。しかしこの選択肢は、何も対策を取らない上記2番目の選択肢と同じくリスクが残る。分類し直された結果、今後は残業した場合に残業代が支払われるとわかった時、過去の残業代が支払われないのは何故かと問われるのは時間の問題と言えるだろう。

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