DVD『日本人マネージャー必須DVD - セクハラ基礎知識:アメリカ版』一部抜粋

ウェビナー『人事管理の最新事情』一部抜粋

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不安定な経済状況や保守的なコスト管理環境を反映し、米国の雇用主は2012年において控えめな給与上昇を計画している。Towers Watsonの調査データによれば、企業の利益が上がっているため、雇用主は2011年に従業員に対して年間予定ボーナスを満額支払うことを予定している、という結果が出た。

Towers Watson Data Servicesにより2011年6月と7月に実施された米国企業773社が対象となったSalary Budget Surveyでは、企業はsalaried nonexecutive employeesに対し2012年に平均2.8%の給与上昇を計画しているということが明らかになった。 これは2010年と2011年の平均2.6%からわずかな上昇となることを表している。2012年は executivesとnonexempt employeesに対しても同様な上昇が予定されている。

「経済が安定し着実な改善が見えるまで、大半の企業は給与予算を上昇させるような動きは避けるであろう。同時に、企業は優秀な社員に報いる必要性或いは彼らを失うリスクを認識し、その結果、個人のパフォーマンスを基にして給与を上昇させる方法が継続されることになる。」とTowers Watsonのrewards global practice leaderのLaura Sejen氏は述べた。

Towers Watsonの調査によると、最も優秀なパフォーマンスの評価を受ける従業員は、平均的な評価を受ける従業員(2.5%)よりも80%高い4.5%の給与上昇を中央値として得ることになる、ということだ。平均より劣る評価を受ける従業員は中央値として1.4%のmerit increaseを得ることが予想される。

2011年7月に発表された大手コンサルティング会社三社による調査では、わずかだが、より楽観的な給与情報の予測が示された。Mercerにより実施された調査では、米国企業の97%が2012年にはベース給与を2010年の2.7%、2011年の2.9%よりも若干高い平均3%の上昇を計画していると示した。

米国の従業員は、2005年から2008年の4%の上昇率は下回るが、2012年には中央値として3%の給与上昇が期待されるであろう、とHay Groupは報告した。

WorldatWorkは、2011年末の個人評価を基にして、優秀な社員は4%、平均的な評価を受ける従業員は2.7%、平均より劣る評価を受ける従業員は0.7%の平均給与上昇が見込まれると予測した。08-29-2011. Society of Human Resource Management.

航空会社に数十億ドルをもたらす航空運賃は、ほとんどの出張者にとって生活の一部となってきている。しかし、米国企業においては、全ての航空運賃が出張経費とみなされるわけではない。例えば、最近実施された調査では、企業の旅行管理者の91%は、預け入れの荷物については会社が負担すると回答したが、機内での交際費について会社が費用を負担すると回答したのは、わずか3%であった。

旅行管理者のための世界的な業界団体であるGlobal Business Travel Assn.の調査部門であるGBTA財団は、米国とカナダの651人を対象とした調査を実施した。

今月公開された調査によると、旅行管理者の約半数が機内食については会社が負担すると回答し、旅行管理者の10%が国内フライトのアップグレード料金を会社に請求することを認めるだろうと回答した。

ホテル料金に関連する費用については、旅行管理者の89%が駐車料金を会社が負担すると回答し、84%がインターネット利用料の請求書を受け取ると回答したが、室内のミニバーについては9%、室内映画やその他の交際費については4%の旅行管理者が会社が費用を負担するだろうと回答した。

同財団の調査部長であるジョーベイツ氏によると、多くの企業では、追加の航空関連費用については、情報が新しすぎて、記録や集計できないため、ほとんどの旅行管理者は、それらを追跡しないとしている。

彼は、「最大の問題は、その情報を見つけるのが困難な事です」と述べた。

しかし、あなたが出張者なら、経費報告書の中に許可されていない経費を忍び込ませて捕まる、というような心配をする必要はないだろう。調査によれば、旅行管理者の72%が、出張規程に違反する結果はほとんどないか全くない、と回答している。

08-29-2011. Hugo Martin, Los Angeles Times.

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連邦機関の全国労働関係委員会(the National Labor Relations Board;略してNLRB)は、雇用主に対して、従業員が労働組合を組織する権利を知らせる通知の掲載を義務付ける新しい規定を発行した。裁定は、労働者・従業員や国会議員から提案された規定について7,034のコメントを受理した後に裁定に至った。

労働組合員数の減少により、従業員が労働組合を組織する権利を知らないかもしれないということから最終規定が決定された。労働組合は職場において一般的ではなくなった:労働組合に所属した労働者は1983年においては20%であったのに対し、昨年は 労働者のわずか11.9%が労働組合に所属した。また、委員会は1935 年に通過した全国労働関係法 (The National Labor Relations Act;略してNLR法)の下に定められている従業員の権利を知らせる義務が誰にもないことを懸念している。オバマ大統領は2009年に、従業員は全国労働関係法の権利について通知される必要があるという行政命令を発行した。

NLRBは、ボーイング社が労働組合化を回避するためにワシントン州からノースカロライナ州へ従業員を異動させたという不当な労働行為に従事していたかどうかについての調査を行っている。また、NLRBはビジネスグループが反対している労働組合選挙を加速させることについても調査中である。

規定された後の声明において、National Right to Work Legal Defense Foundationは、「規定は労働者を義務・強制的な労働組合主義へと押し進めるために立案されている」と述べた。

労働組合は規定を称賛した。AFL-CIO社の社長のRichard Trumkaは、次のように述べた。「この規定は労働者がより彼らの権利を行使・強調することができるようにするために根本的な労働法の下にある従業員の権利についての明確な情報を従業員へ与える。」AFL-CIO社のウェブサイト上のブログには「労働者は彼らの権利を知る必要がある。ビジネス世界は動転する。」という企業による返答を嘲笑ったものが掲載された。08-26-2011. The Los Angeles Times.

新しいNLRB規定は、委員会の管轄範囲の対象外となる州或いは一部の行政を除き、NLR法によりカバーされる全雇用主に適用されることになる。NLRBは、米国内の600万社の小規模企業の大多数が通知書掲載の遵守を義務付けられることになるであろうと、提案された規定策定の通知内にて推測した。

NLRBは2011 年11月14日に有効となる最終規定内で、雇用主が人事規程やポリシーに関して従業員に対する通知を掲載する全てのエリアに、今回の義務的通知を掲載しなければならないとした。労働者の20%が英語を熟達しておらず他の言語を話す職場においては、雇用主は従業員が話す言語にて記載された通知を提供しなければいけない。しかし、英語を熟達しない従業員が少なくとも合計20%となる二つ或いはそれ以上のグループを含む雇用主の場合は、英語と大勢の従業員により話される言語の両方で記載されたNLRAの通知書を掲載する、或いは大多数の従業員により話される言語で通知書を掲載し、英語を熟練していない従業員へは第二言語で記載された通知書のコピーを提供しなければいけない。

通知書はNLRBから印刷された書式が入手可能となるか或いは NLRBのウェブサイトからダウンロード可能となる予定である。 通知書は英語以外の言語でも入手可能で、規定はNLRBからまだ入手不可能な英語以外の言語で記載された通知書の掲載をしないことに対して雇用主に責任はないと規定している。また、従業員に対して通知書をインターネット・イントラネットページ或いは掲示板上で掲載する雇用主は、従業員に対するその他の通知書と比べて目立たないということがないようにNLRAの通知書も掲載する必要がある。委員会は「通知書はカラープリンターで印刷し、電子メールにて配布される事」という提案は取り下げた。08-25-2011. The Los Angeles Times; Bureau of National Affairs.

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Title VII of the Civil Rights Act(公民権法第七章)およびthe California Fair Employment and Housing Act (FEHA)(カリフォルニア州の公正雇用住宅条令)—この連邦と州の反偏見法は両方とも、限られた状況下において雇用主がEnglish-only policyを適用することを許可している。

正当なビジネス上の必要性の正当性を示すことが出来る場合に限り、English-only policyを適用しても良いということになる。国籍を基に差別を意図するように適用されている場合はEnglish-only policyは不法となる。同様に、職場にて話される全ての外国語ではなく一部の外国語のみの使用を禁止するポリシー(例:a no-Arabic policy)は不法となる。

下記は、貴社にてEnglish-only policyを適用する際に役に立つ国籍での差別を避ける為のチェックリストである:

QUESTION YES NO
貴社ビジネスのオペレーションを安全および効率よく進めるためにポリシーは必要か?
従業員が指示を理解しないという苦情が出されたことが過去にあるか?
誤解されたコミュニケーションが理由で安全問題に発展する可能性があるという正当な懸念が存在するか?
非効率的なコミュニケーションにより生産性に悪影響が及ぼされるという正当な懸念が存在するか?
ポリシーは本来のビジネス目的が効果的に適うことを満たしているか?
差別的影響の少なくビジネス目的を十分均一に果たす、代わりとなる慣習は存在しないのか?
ポリシーはビジネス上の必要性により正当化される状況に制限されているか?例えば、営業担当スタッフに小売店現場にて英語での会話を義務付けることは出来るが、食事休憩中には義務付けることは不可となる。
貴社の従業員に言語制限が義務付けられる状況およびポリシー違反の結果を通知しているか?
貴社では首尾一貫してポリシーを実施しているか?特定の従業員だけ母国語を話すことを禁止していないか?

 

例証目的のために、the U.S. Equal Employment Opportunity
Commission (米国雇用機会均等委員会)はEnglish-only
policyが正当化される幾つかの状況を示している: (1)英語しか話さない顧客・同僚或いは上司とコミュニケーションを図る必要がある状況。(2) 緊急時或いは安全を促進するために従業員が共通語を話す必要があるその他の状況。 (3) 共同作業の課題の効率化を促すためにEnglish-only policyが必要とされる状況 、および (4)同僚或いは顧客とコミュニケーションが必要とされる職務に就く 従業員のパフォーマンスをモニターする英語のみを話すスーパーバイザーの職務を容易にする必要のある状況  June 2011, BNA California Employer Advisor.

 

在カリフォルニア州の企業のために勤務する他州の居住者は、カリフォルニア州に出張中はカリフォルニア州の残業代の法律により保護される、としてカリフォルニア最高裁判所は2011年6月30日に裁定した。

この裁定によりカリフォルニア州へのビジネストラベルが減り、今後カリフォルニア州の企業に対して何百という訴訟を引き起こすきっかけになるであろうと雇用問題専門弁護士たちは予測している。なお現時点で企業は、従業員が居住する州の労働法に従い従業員に支払いをしているはずである。

この裁定によりカリフォルニア州住民がカリフォルニア州よりコストが比較的抑えられる州外の派遣労働者に職を奪われることから保護されることになる、と裁判所は述べた。Kathryn Mickle Werdegar裁判官は、「カリフォルニア州法が適用されないことは、雇用主がカリフォルニア州の従業員の代わりにコストが比較的抑えられる他州の派遣労働者を雇うことを助長する。よって、カリフォルニア州の求人市場の拡張における正当な権益を脅かしている。」と州高裁宛に書き送った。

この裁定は、ビジネストラベルの際に労働者側に寛大なカリフォルニア州の残業代の法律が適用されることを求めるアリゾナ州およびコロラド州に居住する従業員により在カリフォルニア州ソフトウェア会社Oracle Corp.に対して提起された訴訟の際に下された。Oracleの本社はサンフランシスコから南東に約20マイルに位置する Redwood Shoresにある。

カリフォルニア州法では、1日に8時間以上或いは1週間に40時間以上働くnon-exempt employees(時給制従業員)は、通常時給額の1.5倍のレートで残業代が支払われる資格がある、とされている。また連続勤務7日目の8時間を超過した時間に対しては、通常時給額の2倍で残業代が支払われる。アリゾナ州は残業代についての法律は存在せず、コロラド州法は州境を越える状況下の残業には拡張して適用されない。従って在カリフォルニア州の雇用主は、カリフォルニア州に来る従業員がカリフォルニア州法に則り支払われたことを確実にする為にペイロールやトラッキングシステムを改修する必要があるかもしれない。

Oracleをサポートする為に関与する航空会社・ホテルやレストラン業界を代表した弁護士のRobert S. Spanは、「以前は、在カリフォルニア州の大半の雇用主は、個人がカリフォルニア州に僅かな時間だけ来たとしてもカリフォルニア州に居住しない者にはカリフォルニア州の雇用法は対象外であると信じていた。」と語り、また「貴社でカリフォルニア州法を残業代の領域において拡張するのであれば、カリフォルニア州独自のほかの労働法も他州在住の従業員へ拡張しますか?」と呈した。

他方、或る訴訟で労働者を代表したCharles S. Russellは、「この裁定は恐らく最低賃金の法律および健康と安全問題に絡んで考慮される要件に対してのみ拡張されるであろう。」続いて「Oracleに対する訴訟は企業が何千万ドルをも費やすことになる訴訟に影響を及ぼした」と述べた。 Russellはまた「裁定はアウトソーシングに対する勝利」と言い表し、「企業は今後ほかの場所から派遣労働者を連れてくることにより賃金の法律を回避する必要がなくなるであろう。」「これはまずカリフォルニア州の従業員にとっての勝利である。なぜなら、カリフォルニア州に連れて来られる派遣労働者と不公平に競争する必要がなくなるからである。また派遣労働者にもカリフォルニア州の従業員と同じ残業代が支払われることになることから派遣労働者にとっても勝利と言える。」 とも述べた。

集団訴訟として申し立てられたこの訴訟は、全米のOracleに勤務し続け、カリフォルニア州では過去3年に亘り約20日から110日を過ごした従業員により起こされた。Werdegar裁判官は裁判所宛に次の様に書いた。「カリフォルニア州は従業員の居住地にかかわらず、州境内の全てのnon-exempt従業員の残業を規制することを選択するであろう。」 更に同 裁判官は州の残業代の法律は居住者だけに対して適用されるとは一切記載されていない、とも述べた。

サンフランシスコを拠点とし、賃金・時間の集団訴訟と弁護を含めた雇用関連訴訟を頻繁に引き受ける雇用問題専門弁護士のLaura Maechtlenは、「裁定はカリフォルニア州の賃金法の使用の大いなる拡張となるであろう。またこの裁定の対象となる雇用主は、正しくはnon-exemptであるところexemptと不適切に分類され、カリフォルニア州内で遂行した職務に対する未払いの残業代を申し立てるカリフォルニア州非居住の従業員による多数の追加訴訟に直面するであろう。原告は間違いなく集団訴訟という面においての裁定を要求してくるであろう。」と述べた。

ロスアンジェルスの雇用問題専門弁護士Anthony J. Oncidiは、「この裁定はより多くの訴訟を引き起こすきっかけとなるであろう。裁判所はカリフォルニア州に居住しない労働者に対してカリフォルニア独特の従業員びいきの残業ルールを拡張する。これはカリフォルニア州の雇用主に対して更なる訴訟をもたらすことになり、失業している弁護士の数が減ることになるであろう。」と述べた。07-01-2011, Los Angeles Times.