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他の多くの先進国と異なり、米国内には、米国の民間雇用主が従業員にHoliday(祝日)を提供しなければならないと義務付ける連邦法も州法もない。政府や郵便局、銀行が閉まる連邦や州の祝日はいくつかあるが、米国の雇用主がこれらに準じる義務はない。しかしながら、毎年、米国の雇用主が従業員のベネフィットとして提供する様々な有給祝日が存在する。

米国の雇用主が有給祝日として活用できるであろう日は多くあるものの、ここ数十年に渡って示されてきた数々の有給祝日に関する調査によると、雇用主によって提供されてきた有給祝日の平均的な数は10日という事で変わっていない。

もっとも一般的な有給祝日

95%以上の米国の雇用主が有給祝日として認めて使用する日は6つある。それらは、元日、メモリアルデイ、独立記念日、レイバーデイ、サンクスギビングデイ(感謝祭)、そしてクリスマスデイである。これらに続くもっとも一般的な日としてはDay After Thanksgiving Day(サンクスギビングデイの翌日)があり、およそ70%の雇用主が祝っている。

その他に祝われる祝日

もっとも一般的な祝日に続いて民間雇用主に使用される4つの祝日がある。それらは、マーティンルーサーキングジュニアデイ、プレジデントデイ、コロンバスデイ、ヴェテランズデイである。

マーティンルーサーキングジュニアデイ

MLK Dayという略称でも知られるこの祝日は、マーティンルーサーキングジュニアの誕生日を祝うものである。1月の第3月曜日に祝われ、もっとも新しいNational Holidayである。最初から祝日として連邦政府によって提供された日ではあるが、個別の州によって受け入れられるまでには非常に時間がかかった。2000年に至るまで、全米50州の祝日としては認められなかった。更に、有給祝日に関する調査によると、民間雇用主のわずか27~38%しか有給祝日として認めていないという事である。

プレジデントデイ

有給祝日に関する調査によると、米国の雇用主の30~34%がプレジデントデイを有給祝日として提供している。

コロンバスデイ

10月の第2月曜日に祝われるこの祝日は、1492年10月12日に米国に到着したクリストファー・コロンブスを覚えておくために祝われる。

コロンバスデイは米国の連邦祝日ではあるが、州レベルで認められるものとしては減少している。今日では、ニューヨーク、イリノイ、オハイオ、ペンシルバニア、ジョージア、ヴァージニア、そしてコロラドを含む複数の州が州の祝日としているが、カリフォルニア、テキサス、フロリダ、ケンタッキー、ミシガン、そしてワシントンを含む20以上の州が、コロンバスデイを祝日としてはもう認めていない。

有給祝日に関する調査データによると、米国のビジネスのおよそ16%がコロンバスデイを有給祝日として認めているという事である。

ヴェテランズデイ

ヴェテランズデイは11月11日に祝われてきている。調査データによると、民間雇用主のおよそ21%がヴェテランズデイを有給祝日として祝っているという事である。

宗教上の祝日および便宜

上記の祝日に加え、いくつかの雇用主に祝われる、そして/あるいは雇用主に祝わない場合には特定の従業員から休暇として申請されるかもしれない宗教上の祝日がある。米国人の約76%がクリスチャン(キリスト教信仰)のため、クリスマスとイースターは米国の企業にとっては2つのもっとも重要な祝日である。

クリスマス以外では、イースター祝日の一部として、グッドフライデーが米国での宗教上の唯一の祝日である。(有給祝日に関する調査が、米国の雇用主の25%までが有給祝日として祝うと示している。)

米国の職場において現れるが通常は有給祝日として祝われないその他の宗教上の祝日には、ロッシュ・ハシャナ(ユダヤ新年)、ヨム・キプール(ユダヤの贖罪の日)、ラマダン(イスラムの断食の月)、ディワリ(インドの光の祭)が含まれる。これらの祝日は、ほとんどの米国の雇用主には祝われないが、特定の従業員から休暇として要求されるかもしれない。これらの類の要求は、より一般的になってきており、我々を宗教上の便宜という主題に導く。

1964公民権法タイトルVIIの下での連邦法は、従業員の宗教上の儀式・実践・信念に “合理的に便宜を図る”ことが雇用主の事業に“不当な困難”を引き起こすと示せる場合を除いて、合理的に便宜を図ることを雇用主に求める。

“合理的な便宜”と“不当な困難”が何を意味するかは、特有の状況による。基本的には、雇用主は、従業員が仕事を維持しながら宗教上の信仰の実践を許す仕組みをつくろうとする試みをしなければならない。場合によっては、便宜は可能ではないかもしれない。しかしながら、雇用主は、従業員が便宜を図られるような真剣な試みがされたことを証明する責任を負う。

“不当な困難”を引き起こさない宗教上の祝日に対する可能な便宜のいくかの例としては、祝日を祝うために有給休暇を替わりに使うことを従業員に許す、もしくは、無給のパーソナル・リーブを祝日のために使うことを許すことである。

 サマリー

たとえ連邦法でも州法で有給祝日のようなベネフィットを提供することが義務付けられていないとしても、ほとんどの雇用主は、従業員のために少なくともいくつかの有給祝日を提供する。調査データは、有給祝日の平均的な日数として、引き続き10日と示し続けている。

いくつかの雇用主はパート・タイム従業員にも日割り計算で祝日を与えるが、ほとんどの雇用主はフル・タイム従業員だけに有給祝日を与える。しかしながら、特定の仕事(例えば、小売販売、レストラン、ニュース・メディア、もしくは建設工事)は、スタッフに年間365日を要求する。これらのケースでは、雇用主は、特に労働者が組合化されているところでは、祝日労働の引き換えとして、インセンティブやエクストラの休日を与えることもある。

ほとんどの企業は、連邦祝日と州祝日、およびもっとも一般的な祝日である元日、メモリアルデー、独立記念日、レイバーデイ、サンクスギビングデイとクリスマスに準じる。加えて、雇用主はしばしば、伝統的な6日を補うために、次に続くいくつかの日を選択する。それらは、大晦日、マーティンルーサーキングデイ、プレジデントデイ、グッドフライデイ、ヴェテランズデイ、サンクスギビングデイの翌日とクリスマスの前日を含まれる。

さらに、指定された祝日の代替もしくは補足として、いくつかの雇用主は従業員に特定の個人または変動祝日を付与する。一般的には、これらの休暇にすうの使用には何らの制限もない。雇用主は。多様な労働力とともに、宗教上の需要に便宜を図るために、この戦略を採用する。

注記: -調査データは以下から取得。(1) SHRM 2011 Holiday Schedules (Nov. 4, 2010), (2) BLR/HR Daily Advisory – Survey taken during 2011.

 

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2001年以降何十万の新しい退役軍人が増え、昨年末までに45,000の軍隊がイラクから米国へ帰還した。下記に退役軍人に対してベネフィットおよび雇用保護を提供するUniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (略してUSERRA) Act(軍人の雇用および再雇用権利法)について取り上げる。

USERRAは雇用主の義務および従業員の保護という点から最も遠大な労働法のひとつである。これは雇用主の規模に関わらず全雇用主に対して適用され、事実上全てのタイプの従業員がカバーされる。兵役休職を取る従業員は給与およびベネフィットが保護され、拡張的な再雇用の権利も享受する。更に、差別および報復に対するUSERRAの保護は、入隊或いは兵役義務を遂行する入社志願者および従業員のみならず、この法律の条項を強く主張する行動を取る或いはUSERRA関連調査もしくは訴訟に参加する人々対しても適用される。

従軍から帰還する退役軍人を保護する法律は1940年のVeterans’ Reemployment Rights law、退役軍人の再雇用権利法(略してVRR)
軍人の再雇用権利法へ遡る。この法律は軍役に服するために民間の仕事を離れた人々に対して再雇用の権利を提供した。VRRはベトナム戦争時代の退役軍人に対してある保護を与えた1974年の法律(VEVRAA―Vietnam
Era Veterans Readjustment Assistance Act、ベトナム時代の退役軍人再調整援助法)以外は、その制定以来幾度にもわたり再審されたが、ジョージH.W.ブッシュ元大統領が朝鮮戦争以来予備兵のために最初の大規模な徴兵召集令を命じ、第一湾岸戦争が開始されるまで、退役軍人保護の法律には多くの変更はなかった。228,000人という相当な予備兵の動員数からVRRの更新が必要と判断され、1994年10月13日、USERRAがクリントン元大統領の署名により制定され、1994年12月12日に有効となった。その後、USERRAは1996, 1998, 2000, 2004, 2008年を含めて幾度か修正された。

VRR同様に、USERRAの基本的な考え方は、従業員が軍役に服するために民間の仕事を離れた場合、法律の適格基準を満たしていれば、彼らは「休職中」とみなされ、年功を保持したままで復職する権利が与えられるVRR同様に、USERRAは戦時同様に平時の本意および不本意の兵役の両方に適用される。また、この法律は事実上サイズに拘らず連邦・州・地方自治体および民間企業を含む全ての民間雇用主に適用されるが、USERRAでは雇用主に対して兵役休職中の給与支払い義務付けていない。

USERRAの下では、 米国軍部に積極的に入隊している従業員は、軍からの要請がある限りは兵役休職を取ることができる。USERRAは全ての雇用主に、兵役休職から従業員が戻った時には年功を失うことなく従業員を同じ或いは同類のポジションへ復職させることを義務付けている。

下記の状況が満たされた場合は雇用およびベネフィットの復活が可能となる:

  1. 兵役に就く従業員或いは将校が事前に署名或いは口頭で通知をしている、
  2. 全ての兵役休職の累積期間が5年より短い、および
  3. 従業員が特定期間内の再雇用を申請している。

従業員は兵役休職から戻る際には特定期間内に雇用主に対して復職の意図についてを通知する必要がある:

  1. 兵役休職が30日或いはそれ未満の場合、従業員は兵役終了した日に加えて8時間後の次の勤務日に出勤の必要がある;
  2. 兵役休職期間が31から180日の場合、従業員は兵役終了後14日以内、或いは従業員の非ではないが14日以内の申請が不可能な場合は、兵役が終了した日の次の勤務日以内に再申請する必要がある;
  3. 兵役休職期間が181日或いはそれ以上の期間に及ぶ場合、従業員は兵役終了後90日以内に申請する必要がある;
  4. 葬儀のための任務遂行が理由で兵役休職を取る場合は、従業員は葬儀のための任務遂行を目的とする授権休職を取ることができ、出勤或いは雇用再申請の特定条件の対象外となる。
  5. 兵役中に負った負傷から回復中或いは入院中の従業員には、復職の申請に最大で追加2年間の猶予が与えられている;
  6. 兵役期間が90日或いはそれ未満の場合、従業員は兵役がなければ就いていたであろう同職への復帰資格がある。兵役期間が91日或いはそれ以上の場合、従業員は兵役がなければ就いていたであろう同職へ再雇用される或いは従業員がそのポジションへの適格者であるならば、同じ年功・ステータスおよび給与のポジションへ再雇用される必要がある。

従業員に同じ或いは同類のポジションへ復職の資格がなく、雇用主が適当な努力(reasonable efforts)をしても復職が不可能な場合、雇用主は以前よりも低い給与とステータスのポジションのオファーが可能であるが、従業員の年功は保たれる必要がある。

USERRAは派遣労働者以外の全ての雇用主および従業員に適用される。更に、多くの州にはUSERRAが提供する保護よりも従業員を更に保護する内容の法律が存在することから、雇用主は州の兵役休職についても確認するべきだ。

雇用主は従業員が兵役休職を取ることを拒否することはできず、また従業員がいつから休職を開始するのか或いはどのくらいの期間休職を取るかについて規制することはできない。雇用主は兵役を理由に個人を差別することもできない。兵役から帰還する従業員は休職を取っていなければ就いていたであろう同じ或いは同類のポジションへ復職する資格があり、通常これは受領していたであろう賃金・ベネフィットおよび年功の受領資格があることを指す。更に、退役軍人が再雇用された場合、現役勤務期間に関わらず、理由が存在する以外は、再雇用してから一年間は彼らを解雇することはできない。USERRAは資格のある帰還した退役軍人を「appropriate
position(適切なポジション)」へ「promptly re-employ(すること)」を雇用主に義務付けている。 大半の場合、これは退役軍人が職場復帰後2週間以内には発生する必要がある。

更に、2004年に議会により制定されたThe Veterans’
Benefits Improvement Act(退役軍人のベネフィット改善条例)は、全雇用主にUSERRAの下、兵役休職の権利およびベネフィット資格がある全ての人物へその権利の通知を提供することを義務付けている。事実上「兵役に服すこと」を理由に休職していた人物は、これらの法律によって保護される。兵役には訓練のための最初の任務(例:基礎訓練)・不活発な任務訓練(例:週末に実施されるタイプの訓練)・活発な任務訓練(典型的な2週間のサマーキャンプ訓練)および実際の兵役(現役勤務)が含まれる。10.25.2011.

 

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