DVD『日本人マネージャー必須DVD - セクハラ基礎知識:アメリカ版』一部抜粋

ウェビナー『人事管理の最新事情』一部抜粋

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米国における給与上昇予測は、3%よりやや少ない平均上昇で過去二年に亘り若干の回復の兆しが現れ安定してきてはいるが、(2007年12月から2009年6月までの)Great Recession(大不況)期間中に見られた下降から僅かな上昇となっている。2012年に向けての一般予測は、2011年のレベルから僅かな上昇になるであろうという一方で、これは1%上昇の10分の1にしか値しない。

給与上昇の現状および予測の全体像を把握するために、過去数十年間に亘る給与上昇を参照してみよう。 Great Recession(大不況)前には、平均給与上昇は3.5%をやや上回る数値と4.0%を若干下回る数値の間を推移していた。この範囲は 、9/11以降から2008年までの間は、かなり一定に留まっていた。9/11前 の時期を見ると、平均給与上昇が4.0%以上に留まるという長い期間が1990年代にあった。しかし一般的には、過去数十年間をふり返って見れば、低下状態が継続していることが分かる。70年代後半と80年代初めの非常に激しいインフレーションの時期を除いては、平均給与上昇はゆっくりと低下してきている。下の表は調査会社のWorldatWorkが提供しているものだが、これは米国における幾つかの労働者グループの平均給与上昇の緩やかな低下を表している。

 

2008年9月のリーマン・ショックに伴い、多くの企業が給与を凍結させた結果、平均給与上昇は2009年には約2.0% へと落ち込んだ。2010年および2011年には幾分かの回復があったものの、雇用主は景気に関してより一層弱気な姿勢を取り、出費には極端に慎重となった。更に、2011年の数多くの 経済的な打撃(日本での大震災・アラブ諸国での騒動・米国とヨーロッパの負債危機)を考慮すると、もし経済状況が変化したとしても、2012年の給与上昇は低下するであろうと予測されている。

平均給与上昇は過去数年に亘って3.0% 未満の数値で安定しており、3.0%から数%前後の数値が近い将来における新しい標準となる可能性が非常に高いと言える。

下記の表は代表的な調査会社から提供されている給与予算調査のハイライトである。

   

2012年の給与予算の予測

2011年の実際の給与予算

調査会社 調査対象企業数 Executive Exempt Non-Exempt Executive Exempt Non-Exempt
WorldatWork

2,526

3.0%

3.0%

3.0%

3.0%

3.0%

3.0%

Hay Group

N/A

3.0%

3.0%

3.0%

2.9%

2.9%

2.9%

Aon Hewitt

500

3.1%

3.0%

3.0%

2.9%

2.8%

2.7%

Mercer

1,200

2.9%

2.9%

2.9%

2.8%

2.7%

2.7%

Towers Watson

773

2.8%

2.8%

2.8%

2.6%

2.6%

2.6%

Conference Board

415

3.0%

3.0%

3.0%

3.0%

3.0%

3.0%

ERI

N/A

2.9%

2.8%

2.7%

2.3%

2.2%

2.1%

 

上述した全てのことを念頭に置き、これら全てに影響を及ぼしている一番の要因となっているのが、variable pay(業績給)である。

Variable pay(業績給)或いは performance-based incentives(パフォーマンスに応じた支払い)は、 過去数十年間に亘り増加し続けている現象となっている。毎年、ますます多くの企業がvariable pay(業績給)の体系を導入しているということが報告されている。実際に、Aon Hewittは彼らが調査した企業の92%が2011年にvariable pay programs(業績給プログラム)を使用した、と報告した。これは2005年の78%から上昇している。全般的に、ベース給与の上昇を実施する雇用主は少なくなり、variable pay(業績給)をより重要視するようになってきていることが 強く推測できる。同じくAon Hewittによる 2011年の調査報告では、雇用主はVariable pay(業績給)に対してペイロールの11%を上回る予算を組んでいるという結果であった。

従って上に述べたように、給与上昇の低下に伴うvariable pay(業績給)の使用増加は、今後も継続され強い傾向となるであろう。パフォーマンスに応じた変動性のある給与体系を使用しない或いは考慮しない雇用主は、競争的に不利な立場に置かれることになるであろう。

この記事は英語版のみです。 日本語でのご説明をご希望の場合には、直接弊社までお問い合わせください。お問い合わせ

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今年のホリデーシーズンも真っ盛りであるが、ホリデーシーズンを楽しく過ごし、人事問題に発展しないよう、ガイドラインを見直すには良い時期であろう。会社主催のホリデーパーティーや飲酒に関わる懸念がもっとも典型的な問題ではあるが、それ以外に起こりがちな問題を取り上げてみたので、是非とも最後まで読んで頂きたい。

ホリデーパーティー   低迷する経済状況や昨今話題になっている訴訟問題などを考慮すると、会社主催のホリデーパーティーは取り止めるのが良策とも思える。チャレンジャー、グレイ&クリスマス社がこのほど実施した調査によると、ホリデーパーティーを主催する会社はリセッション前(2007)の90% に比べて減少したものの、まだ70% もの会社がホリデーパーティーを主催している。そのうち30% のパーティが 会社敷地内で催されており、この30% はアルコール抜きのパーティーであると考えられる。と言うことは、40% もの会社がオフサイトのホリデーパーティーを催し、アルコールを提供していると考えられる。もちろん、これが一番重要な話題である。

会社主催のパーティーでの飲酒による責任問題は、もともと雇用中の従業員がなした行為の責任は雇用主にあるとする「使用者責任」、および、明らかに飲酒影響下にある個人にアルコールを提供する者は、その個人が飲酒影響下でおこした損害の責任をもつとする「主催者責任」の法的コンセプトにもとづいている。

基本的に、雇用主は単なる娯楽目的でアルコールが提供されたイベントについての責任はないとされる。しかし、ビジネス目的でイベントが開催されると、雇用主の責任が問われかねないことは覚えておくべきであろう。雇用主の責任の有無を裁定する際、裁判所が考慮するのは、イベントがどこで催されたか、従業員は参加を要請されたか、従業員の家族や顧客は招待されたか、事業についてのスピーチがおこなわれたか、会社の事業についての話があったか、イベントは会社によって計画され提供されたのか、または従業員により自主的に計画されたのか、などの点である。したがって、対策としては、以下のことを念頭においてパーティーを計画するのがよいであろう。

  1. アルコールを提供するか否か  アルコールを提供しなければ会社の責任についてのリスクはほぼ回避できる。しかし、オフサイトにおける会社主催のパーティーでアルコールを提供しないことは非現実的であり、イベントにおいて不満がでるのは覚悟しておくべきであろう。
  2. 飲酒量を制限する  アルコールを提供するのであれば、飲酒量を制限するのが良策であり、そのためには、キャッシュバー(自費でアルコールを購入)、ドリンクチケット制、飲酒時間制限などの工夫をするとよい。
  3. 営業時間外にオフサイトでパーティーを催す  イベントは、通常の営業時間外にレストランや会社が所有・経営していない会場で開催し、従業員ではなく、バーテンダーを雇ってアルコールを給仕させるのがよいであろう。
  4. 自主参加型パーティー パーティーの参加は任意とし、参加者の記録を残さないこと。
  5. パーティーはあくまでも親睦を深めるため社交的に  従業員の配偶者を招待し、会社の顧客は招待しない。ビジネスに関連したスピーチや賞与・ボーナスの授与も避けよう。すなわち、ビジネスや仕事に関連することは避けるのが良策である。
  6. 従業員に会社の規定を確認させる  パーティーの前に社内メモを発行し、飲酒、セクシャルハラスメント、ドレスコードに関する社則を従業員と確認しておく。
  7. 監視役を指名し帰宅のための車を用意する  パーティーで飲酒を控えて参加者の飲酒状況を把握する監視役を指名し、酔ったり、具合の悪くなった従業員が自分で運転して帰宅しないよう監視しよう。そのような従業員が少数でないことを想定してタクシークーポン券を用意するのも賢明であろう。

ハラスメントクレーム - 雇用主にとって個人損害クレームの次に大きな問題は酔った従業員が他の従業員に不適切な行為をおこなうハラスメントクレームである。抑圧感がなくなり、判断力が鈍り、お祭り気分が加わるとハラスメントが起こりやすくなる。パーティーの席での不適切なコメントや接触など、オフィスパーティーに関連したハラスメント訴訟は後をたたない。前述した以外にも、以下のことを十分に注意するべきであろう。

  1.  ハラスメントポリシーを配布する   会社のホリデーパーティー前に、会社のハラスメントポリシーをもう一度配布して、従業員が読んで理解したとする署名をもらっておく。
  2. マネージャートレーニング  ホリデーパーティーにおける適切な行動とは何か、従業員の模範となるべく、管理職メンバーにトレーニングを施すべきである。さらに、会社主催のパーティ後、自宅や近所のパブなどでの「アフターパーティー」に従業員を招待しないよう指導しておくこと。ハラスメントクレームは「アフターパーティー」の場でおこることも多いとされる。
  3. ドレスコード   刺激的なドレスの着用を禁止するなど、どのような服装での参加が望ましいかを伝えることによって、ハラスメントリスクは軽減できる。
  4. 会社主催の課外活動についての放棄書   会社主催の課外活動に従業員が参加する際の会社責任を制限する放棄書に署名させることを検討しよう。もちろん、雇用主はすべての責任を回避できるわけではないが、従業員の適切な行動を促すことに一役買うであろう。

時間外賃金クレーム  ここ数年 浮上している問題が、イベントの準備を通常の労働時間外にまでおこなっているノンエグゼンプト従業員である。例えば、ノンエグゼンプト従業員の昼食時間中(無給)にパーティーの備品を買いに行かせると、法的に、その時間の賃金を支払わなければならない。賃金および時間に関する法律によると業務にかかわっている時間はすべて支払う義務があるのである。すなわち、更には、ホリデーパーティーの参加を従業員に義務付けると「業務」とみなされ賃金支払い義務が発生する。

ホリデーデコレーション   雇用主は異なる宗教を信じる者を別扱いしないよう気をつけたい。オフィスにおけるホリデーデコレーションについても同様である。一般的に、多くのオフィスでは、冬・雪、キャンディケーン、イルミネーションなどの非宗教的なモチーフを飾っており、「キリストの生誕シーン」のような特定の宗教にまつわる飾り付けを避ける傾向にある。また、EEOCは、米国最高裁判所の「リースおよびクリスマスツリーは、非宗教的なシンボルとみなされる」との1989年の採決に同意している。したがって、たとえ特定の従業員から不満が出たとしても、オフィスにリースを飾ったり、ロビーにクリスマスツリーをおいてもよいとされる。

宗教上の規則や習慣の遵守についての便宜 - 採用、解雇や他の雇用条件において、雇用主が従業員の宗教を理由に差別することは公民権法第七編で禁じられている。特に、雇用主に厳しい経済的困難を与えるのでなければ、雇用主は、従業員が宗教上の規則や習慣を遵守するために妥当と思われる便宜を図る必要がある。また、法律では、そのような経済的困難を証明する義務は雇用主にあるとしている。雇用主は、以下のことを考慮するべきである。

  1. 宗教的信仰により従業員がその祝日に欠勤することをできる限り認めるべきである。
  2. 「妥当と思われる便宜」には、シフト交換、有給・無給休暇、変動祝日(フローティングホリデー )などを従業員に認めることが含まれる。

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