DVD『日本人マネージャー必須DVD - セクハラ基礎知識:アメリカ版』一部抜粋

ウェビナー『人事管理の最新事情』一部抜粋

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報復を規制する連邦や州の法律が進化・拡大を続けている。報復の規制は「従業員の職場における告発行為に対して、雇用主が何らかの違法行為を行う事」を規制するもので、規制は個人の権利を守る形で進化・拡大している。多数存在する連邦・州法の「報復の禁止」関連法律に基づき、報復行為に関する裁判は多面的に判断が為される。

2012年1月の雇用機会均等委員会(EEOC)による報告によれば、2011年の報復行為に関する訴えは他の種類の訴えと比べて非常に多かった。2001年から2011年の10年の間で報復行為の訴えは68%増加し、「公民権法第7条における報復行為禁止の違反」は54%増加した。障害や国籍差別など、その他の告発も同様に増加はしているものの、報復行為についての告発増加について雇用主は注意を払うべきであろう。下表は過去14年間のEEOCへの告発の変遷を表したものである:

報復とは何を指すのであろう?米国の法律は「従業員が差別やハラスメントの告発を行った事に対して、雇用主がその従業員が不利益を被るような人事アクションを行う事」としている。また、労災申請の申請、雇用法に基づいた告発、家族介護休職(FMLA)の取得など、従業員の権利に基づいた行動に対して従業員が不利益を被るような人事アクションも報復とみなされる。裁判所は、報復の認定にあたり「報復の原因となる告発が必ずしも明確である必要はない」としている。雇用主が行う報復行為の例としては、減俸、懲戒処分、降格、悪い評価結果、攻撃的な態度、シフトや担当職務の変更、無給休職、解雇などが挙げられる。

高等裁判所や他の裁判所は、違法な労働差別に対して従業員を様々な角度から保護をしている。これは雇用関連の多くの法律が従業員を保護している事を意味し、「どのような雇用主の決定が、その決定の意図の如何に関わらず、報復行為とみなされるか」を雇用主が判別する事が難しい状況である。

では、どのような告発でも従業員側が勝てる事を意味するのか? 答えはNoである。しかし、雇用主は「告発を行った事がある従業員」への懲戒処分には十分な注意を払わなければならないだろう。例えば、優れた評価結果を数年に亘って得ている従業員が、差別の告発を行った翌年に悪い評価結果を下されたとすれば、その悪い評価結果は「報復行為」とみなされる可能性がある。従い、パフォーマンスが低下してきている従業員や、会社のルールに従わない従業員への懲戒処分の実施は、厳正な懲戒手順に従って為されるべきであろう。雇用主は、懲戒実施に際して事実関係をしっかりと調査すべきである。また、「告発を行った事がある従業員」への処分が「告発を行った事がない従業員」への処分と比べても矛盾しないよう注意が必要である。

報復行為への告発の増加に伴い、雇用主は報復行為が発生しないように十分な注意を払うべきである。セクシャルハラスメントや差別についての会社規程を従業員に教育する、マネージャーには差別告発の対処方法を教育する、これらの処置が報復行為阻止の手段と言える。

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