HR人事マネジメント Q&A 第四回

2021年8月 ニューヨーク Biz

「HR人事マネジメント Q&A」第4回

働きぶりを間近で見られずより厳しい管理に

とにかく、何故に顕在化したか? これまでその仕事ぶりをいつも見てきた上司達ですが、一転して部下達の働きぶりを間近で見られない状態になったことから自ずと、エグゼンプト従業員の部下に対してはゴール(目標)を達成したか否かをより厳しく測らざるを得なくなり、対するノンエグゼンプト従業員の部下に対しては時間の管理を厳しくせざるを得なくなる。

正しくはノンエグゼンプト従業員なのを意図したかどうかはさておいてもこれまで誤ってエグゼンプトに位置付けされてきた従業員達ですので、就労時間・就労スケジュールに関して急に上司達がうんぬんかんぬんと厳しく詰め寄り始めてきた場合、「おかしいですね、エグゼンプト従業員扱いしておきながら、なぜに就労時間を厳しく管理しようとしてくるのですか?」と反駁されざるを得ない。

では実際に起こり得る例として、雇用主側は、もし仮に、名目上はエグゼンプトに分類している自宅勤務の従業員に向けてすぐにとりかかって欲しい仕事を指示した際に、「お願いされたことは、まぁ今夜にでもやっておきます」とか「今から所用で外出するのですぐにはできません」とか「今週末まで待って下さい」などと言われたら、どう返すつもりなのか?

前々で触れましたように、従業員のFLSA(Fair Labor Standards Act)エグゼンプション基準テストには「当該職務は、通常、自由な裁量と独自の判断に基づいて仕事をする」とあります。加えて同テスト内には「ルーティンワークは仕事全体のうちの僅かな量である」と解釈できる項目もありますが、これらエグゼンプトの判断基準とされる内容と常々上司が下達する職務指示との間の乖離をどう説明するのか? あるいは部下達が合点のいく説明ができるのか?

以降は次回に続きます。

(PDF版はこちら