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ウェビナー『人事管理の最新事情』一部抜粋

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<!–:en–>PREGNANCY DISCRIMINATION<!–:–><!–:ja–>妊娠者に対する差別<!–:–>

March 28, 2011

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ―雇用機会均等委員会の統計では、妊娠に絡む差別で雇用主が告発された件数は2000年から2010年の間に実に50%近くも上昇した、と言うものがあった。実際の妊娠差別に関する告発件数は人種や性別のような他の差別の告発件数に比べるとはるかに少ないが、いずれにせよ雇用主はこれらのクレームを避けるためにも妊娠に関する規定を理解するべきである。

 

職場での妊娠差別をカバーする主要連邦法にはPregnancy Discrimination Act (PDA:妊娠差別法)があるが、一方で、Title VII of the Civil Rights Act of 1964(公民権法第七条)への修正案は特に妊娠・出産或いはそれらに関連する医療状態にある女性の保護に適用される。また妊娠した従業員は、Americans With Disabilities Act (ADA:米国障害者保護法)・Family and Medical Leave Act (FMLA:家族・医療休職法)、および(存在する場合は)州法にて保護されている。

 

雇用主にとって特に重要なのは、州法が適用される場合、州の規定が連邦法とどのように相互に影響することになるのか或いは連邦法に加えて更に追加のベネフィットの提供義務があるのかを理解することだ。例えば、妊娠をカバーするカリフォルニア州の規定にはPregnancy Disability Leave (PDL:妊娠障害休職)がある。これは、従業員に対してより寛大なベネフィットを提供し、従業員数が5名以上の雇用主に適用される。

 

カリフォルニア州のPDLに対して連邦のPDAは従業員数15名以上の雇用主に適用される。 これは雇用主が妊娠を理由にして従業員を解雇することを禁止している。また、この法は今まで通り勤務ができなくなった妊娠中の従業員を、身体的障害が理由で休職の取得を強いられる他の従業員と同様に扱うよう雇用主に義務付けている。更に、FMLAは半径75マイル以内に従業員が少なくとも50名勤務する雇用主に対して適用されることになり、また勤務年数が少なくとも一年間および前年内に最低1250時間勤務した妊娠中の従業員に適用される。 この法では妊娠している従業員には出産に関連して最大で12週間無給で休職を許可することを雇用主に義務付けている。

 

PDAでは、 雇用主は妊娠していること・妊娠関連の医療状態或いは同僚や顧客の偏見などを理由に、妊娠中の女性の採用を拒否することや妊娠中の女性に対して他の不利な雇用アクションを執ることを禁じている。裁判所での判決は、胎児へ悪影響を及ぼすであろうという雇用主の信念だけの理由では、雇用主が妊娠している従業員の勤務の妨げを試みることができないことを表している。ところで多くの雇用主にとっては理解し難いことかもしれないが、大切なことは、雇用主が妊娠している従業員の安全を心配し従業員が勤務しないで済むように試みるという一般的に見受けられそうな状況は、喩え雇用主側に差別する意図が全くなかったとしても差別訴訟の基を作り上げてしまうことになり得るとの事実である。そのような配慮を必要とする従業員が便宜をリクエストすることは従業員自身の責任であり、その他の職場での便宜と同様に雇用主がするべきことは、従業員が妊娠している故に便宜のリクエストを願い出てくるまで一切何のアクションも取らずに待つことである。従業員が職務遂行可能かどうかを判断する適切なガイドラインは、マネージャーの解釈ではなく、(医師の診断書などの)医療関連書類を基にすることである。

 

下記は従業員の妊娠に関して雇用主が考慮するべき幾つかのガイドラインである:

 

  1. 多くの州にて連邦法とは別に休職に関する規定が存在することから、雇用主は連邦法と州法がどのように交差し相互に影響を及ぼすのかについて注意するべきである。

 

  1. 雇用主は休職規程について明白に理解し、すべての管理職者に対して(休職規程の詳細を理解させることはもとより)どのように従業員に便宜を図るべきかについてのトレーニングを提供しておくこと。また、法律では義務付けられていないが雇用主が独自に定め運用している特別な休職規程が存在する場合は、妊娠している従業員がそのような休職があることをきちんと認識していることも確実にしておくべきである。

 

  1. 雇用主は中性的なひとつの“parenting” leave policy(育児休職規程)を保持するべきである。男性と女性社員用に別々な規程を設け、女性の方が主要な育児担当者であろうと仮定することは典型的な誤りであり、そのような規程は差別的だとみなされてしまう危険性が高い。

 

雇用主は、従業員の腹部が「大きい」といような発言、或いは出産予定日について質問することなど、妊娠している従業員に対する不適切な発言に気を配るべきである。しかし、更に危険なことは、管理職者が出産後に従業員は職場復帰をしないであろうと仮定してしまうことである。

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