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ウェビナー『人事管理の最新事情』一部抜粋

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<!–:en–>SOCIAL MEDIA POLICIES & THE NLRB<!–:–><!–:ja–>ソーシャルメディアポリシーとNLRB<!–:–>

July 20, 2011

全国労働関係法 (The National Labor Relations Act;略してNLR法)の起源は、米国が現在より産業化していた且つ労働者の約3分の1が労働組合に属していた1930年代半ばである。労働組合員の数が12%程度と低迷している現代ではNLR法や 連邦機関の全国労働関係委員会(the National Labor Relations Board;略してNLRB)についてあまり聞くこともない。しかし最近、American Medical Response of Connecticut Inc. (以下AMR社)の従業員が上司をFacebook上で非難したために同社を解雇された事はSection 7に違反しているとNLRBがAMR社を訴えた事で、NLR法をTwitter やFacebookが盛んな現代社会に持ち出すことになった。

AMR社のソーシャルメディアポリシーでは、従業員が会社或いは他の従業員について非難的・差別的或いは中傷的なコメント をすることを禁止していたが、AMR社に対する訴えの中でAMR社の労働組合は、NLR法Section 7の下で保護された従業員の権利行使をAMR社が妨害・制限・強要し続けてきたと主張した。NLR法Section 7は、従業員が「相互扶助・保護」のためにグループ行動を「開始或いは誘発」しようとする状況を含む「協調的な活動」を保護している。今日の職場においては、ブログやソーシャルネットワーキングウェブサイト上のメッセージの掲載は、協調した活動とみなされることができ、その活動がNLR法の保護する例外(守秘義務違反・極度の背信行為など)に該当しない限りは、法律は従業員が書き込むおよび掲載する内容に対して雇用主がコントロールする事を制限している。

両者は裁判開始前に和解し、AMR社に対して同ポリシーの適応範囲を狭めることを求めた。その結果、雇用主の従業員として名乗ること・非難的なコメントを含む従業員の雇用についてのコメントをすること・雇用の契約条件について話し合うことを従業員に対し禁止するソーシャルメディアポリシーを保持することは、雇用主にとって良いことだとは言えなくなってしまった。そこで今ケースに絡んで、貴社のソーシャルメディアポリシーを修正する際に考察すべき項目として幾つか参照されたい:

  1. ポリシーは、その範囲を定義すべきであり、個人的なブログ・メッセージボード・Twitterのようなマイクロブロギングサイト・Facebook・MySpace ・LinkedIn のようなソーシャルネットワーキングサイトやその他のウェブサイトおよびチャットフォーラムを含む(それらに限らず)全てのインターネットベースのコミュニケーション媒体が含まれるということを説明すること。
  2. ポリシーは、裏書と証明書の使用における連邦取引委員会(Federal Trade Commission略してFTC)の新ガイドラインに従い、雇用主についての情報を伝える際は、常に雇用主の従業員である旨を開示する義務があることを従業員に再確認させるべきである。この方法で従業員が自身について特定すると、発言が彼ら自身の考えや意見を反映していることを明確に後押しする事となる。
  3. ポリシーでは、従業員が雇用主の守秘情報あるいは顧客の個人情報を開示する事を禁止していることを、企業秘密・著作権・商標登録情報の開示を禁止していることと合わせて再認識させるべきである。
  4. ポリシーは、賃金や雇用の契約条件を話し合ってもよいことを従業員へ通知するべきである。
  5. ポリシーは、オンライン上のコメントは雇用主だけでなく、従業員個人や同僚にも影響を及ぼす事を従業員に対して喚起するべきである。したがって、従業員に対しては全てのソーシャルメディア内における自身の発言およびそれらの発言がどのように他人へ影響を与えることになるかについて注意深く考慮するように求めても良いであろう。
  6. 各従業員のNLR法上保護される権利を理解し尊重することを述べる免責となる文章も追記することを薦める。

また、ソーシャルメディアポリシーの必要な変更に加え、従業員の仕事に関してソーシャルメディアを使用して伝える事が解雇あるいは懲戒処分に繋がる恐れがあるとする就業規則内の全ての懲戒ポリシーは問題を引き起こすかもしれず、見直しが必要であろう。